Hausse de l'incivilité et du harcèlement en milieu de travail : comment y faire face de manière proactive ?

L'incivilité et le harcèlement en milieu de travail sont des problématiques croissantes, impactant à la fois le bien-être et la productivité des employés. Pour y faire face, les départements des ressources humaines doivent s’appuyer sur des outils et des procédures adaptées afin de traiter ce type de situations. Cependant, dans certains cas, le recours à une tierce partie s’avère essentiel pour garantir une enquête impartiale et approfondie.  
 
Carl Lacelle, Directeur national des services conseils et enquêtes chez GardaWorld Sécurité partage ses recommandations pour aider les entreprises à prévenir et gérer ces situations de manière efficace. Cela passe d’abord par l’évaluation des outils en place pour encadrer ces problématiques, puis, lorsque nécessaire, par la mise en place d’une enquête menée par un enquêteur tiers. 
 

1. Votre entreprise dispose-t-elle des outils adéquats pour prévenir et gérer l'incivilité et le harcèlement ?
 

Les entreprises doivent s’assurer que leur cadre de gestion des comportements inappropriés est clairement défini et accessible. Cela passe par de la sensibilisation aux employés, des politiques claires, des procédures bien établies et un soutien aux employés. « Une simple mention de tolérance zéro ne suffit pas, il faut des processus concrets et bien diffusés aux employés pour qu’ils sachent exactement comment reconnaître et signaler une situation problématique », souligne Carl Lacelle.
 

Quelques questions clés à se poser pour évaluer la capacité de l’entreprise à gérer ces situations :
 

• Avons-nous une politique claire et détaillée en matière de harcèlement et d'incivilité ?
   

• Nos employés connaissent-ils les procédures à suivre pour dénoncer un acte d’incivilité ou d’harcèlement ?
   

• Existent-ils des canaux confidentiels pour traiter les plaintes de manière impartiale ?
   

• Sommes-nous outillés pour mener des enquêtes internes impartiales et approfondies ?
   

Si l’une de ces questions reçoit une réponse négative, il est fortement recommandé d’envisager l’intervention d'un tiers externe pour combler ces lacunes. « Une enquête biaisée ou mal menée peut aggraver une situation au lieu de la résoudre. L'impartialité ainsi qu'une démarche rigoureuse sont deux éléments cruciaux pour conduire une enquête », précise Carl Lacelle.
 

2. Le rôle d'un enquêteur tiers dans la gestion des cas d’incivilité et du harcèlement
 

Recourir à un enquêteur externe permet d’apporter une expertise spécifique et de traiter les cas de manière objective. L’intervention d’un enquêteur tiers suit plusieurs étapes clés :
 

• L’évaluation des politiques et procédures internes : L’expert examine la conformité des politiques existantes avec les normes légales et les bonnes pratiques.  
   

• L’analyse des mécanismes de dénonciation : Il est essentiel que les employés aient confiance en ayant accès à un système confidentiel et impartial pour signaler les incidents sans crainte de représailles.
   

• La collecte et la vérification des informations : L’enquête repose sur des faits concrets, recueillis avec soin et traité avec rigueur. « Chaque allégation doit être analysée méthodiquement pour sa recevabilité, en plus d’être traitée avec rigueur afin d’assurer l’intégrité du processus, en débutant par le signalement, la mise en place de mesures transitoires pendant l’enquête, afin de déterminer la mise en place d’un plan d’intervention, comprenant des mesures appropriées », ajoute Carl Lacelle. 
   

• Les entretiens avec chaque partie prenante : L’enquêteur s’entretient avec la personne affectée, les témoins et la personne mise en cause pour recueillir les différentes versions des faits. 
   

• La préparation d’un rapport et recommandations : Des recommandations seront formulées par l’enquêteur pour résoudre le cas spécifique et renforcer les politiques internes. « Notre objectif est autant de régler le problème immédiat que de prévenir ce type de situation », déclare Carl Lacelle.
   

3. L’importance d’une gestion responsable et proactive
 

Pour les départements de ressources humaines, la question est de savoir si elles sont réellement préparées à gérer efficacement ces incidents. Bien que de nombreuses entreprises aient des procédures en place, une évaluation externe peut identifier des faiblesses et recommander des ajustements. « Il ne s’agit pas de remettre en cause les compétences internes, mais d’apporter une valeur ajoutée et un regard neutre pour assurer une gestion transparente, complète et impartiale », rappelle Carl Lacelle.